Қазақстанның еңбек нарығы 2026 жылға күрт өзгерістерсіз, бірақ айқын түсінікпен қадам басып отыр. Бизнес инфляцияға, шығындардың өсуіне және сыртқы тұрақсыздыққа бейімделді, ал кадрлық шешімдер бұрынғыдай интуицияға емес, деректер мен нақты есепке сүйеніп қабылдана бастады. Мұны ANCOR Central Asia компаниясы жүргізген «Жалақы және компаниялардың жоспарлары 2025-2026» атты сауалнаманың нәтижелері көрсетеді. Зерттеу 2025 жылғы қарашада Қазақстанда жұмыс істейтін 83 компания арасында өткізілген, деп хабарлайды DKNews.kz.
2025 жыл бизнес үшін қалай өтті
2025 жыл көптеген компания үшін оң нәтижемен аяқталғанымен, қарқынды өсім байқалмады. Сауалнамаға қатысқан жұмыс берушілердің 44%-ы табыстың шамалы өскенін айтса, тағы 25% бизнес көлемі 20%-дан астам артқанын көрсетті. Бұл инфляциялық қысым мен шығындардың өсуіне қарамастан, компаниялардың процестерді оңтайландыру және операциялық тиімділікті арттыру арқылы өсімді сақтай алғанын білдіреді.
Сонымен қатар, 16% компания бизнес көлемінің 20%-дан астам төмендегенін, 9% шамалы қысқарғанын атап өтті. 6% респондент 2024 жылғы деңгейде қалған. Жалпы алғанда, 2025 жыл геосаяси тұрақсыздық аясында сақ әрі ұстамды іскерлік белсенділік кезеңі болды.
Кадр саны: жаппай өсім жоқ
2025 жылы кадрлық өзгерістер де айтарлықтай серпінсіз өтті. 33% компанияда қызметкерлер саны өзгермеген, 30% аздап өсім болғанын айтқан. Ал 20% жұмыс берушіде штат 10%-дан астам көбейген, бұл көбіне тұрақты сұраныс бар салалардағы желілік және уақытша персонал есебінен болған.
Сонымен қатар, 13% компания қызметкерлер санын 10%-дан астам қысқартқан, 3% шамалы қысқартуға барған. Көп жағдайда бұл жаппай қысқарту емес, функцияларды қайта бөлу мен рөлдерді оңтайландыру түрінде жүзеге асқан.
2025 жылғы жалақы: өсім бар, бірақ секіріссіз
2025 жылы компаниялардың басым бөлігі жалақыны көтергенімен, өсім көбіне инфляциялық дәліз аясында болды. 48% компанияда жалақы 1-10%, 33%-ында 10-20% аралығында өскен. 11% жұмыс беруші жалақыны өзгертпеген, ал 4% еңбекақы қорын қысқартуға мәжбүр болған.
Маңызды өзгеріс - шешім қабылдау тәсілінде. Компаниялардың 52%-ы ақылы жалақы шолуларын пайдаланады, 23% өз зерттеуін жүргізеді. Ал тек 4% ғана жұмыс іздеу сайттарындағы деректерге сүйенеді. Бұл еңбекақы қорын басқаруда жүйелі тәсілге көшуді көрсетеді.
2026 жылға болжам: абайлы оптимизм
Келесі жылға компаниялардың жоспарлары жалпы алғанда оң, бірақ сақ. 43% компания бизнестің шамалы өсуін күтсе, 30% 20%-дан астам өсімді болжап отыр. 23% 2025 жылғы деңгейді сақтауды жоспарласа, 3% айтарлықтай төмендеу сценарийін қарастырып отыр.
Жалақы мәселесінде де ұстаным байсалды:
- 62% компания барлық қызметкерлердің жалақысын инфляцияны ескере отырып көтеруді жоспарлайды;
- 27% жалақыны тек жекелеген санаттар мен негізгі рөлдер үшін арттырмақ;
- тек 4% компания жалақыны қайта қарамайды.
2026 жылы жұмысқа алу - тек қажеттілік бойынша
Масштабты кадрлық кеңею 2026 жылы да күтілмейді. 63% компания тек маңызды позицияларды жабу үшін нүктелі наймға барады. 11% нақты функционалдық міндеттер үшін жаппай жұмысқа алуды қарастырады, ал 26% штат санын мүлде арттырмайды.
Еңбек нарығындағы негізгі сын-қатерлер
2026 жылы HR-стратегияларға әсер ететін басты факторлар ретінде жұмыс берушілер мыналарды атап өтті:
- үміткерлердегі қажетті құзыреттердің жетіспеуі - 23%;
- цифрлық трансформация - 17%;
- жалпы кадр тапшылығы - 15%;
- жалақыға қатысты күтулердің өсуі - 14%;
- кадр тұрақсыздығының жоғары болуы - 12%.
Бұл факторлар еңбекақы қорына қысымды күшейтіп, HR-шешімдердің барынша дәл әрі ойластырылған болуын талап етеді.
2026 жылдың басты HR-тренді - гиперперсонализация
Келесі жылы жұмыс берушілер үшін негізгі фокус - қызметкерлерді ұстап қалу. Бұл бағытты 48% компания атап өткен. Сондай-ақ басшылардың тиімділігін басқару (39%) және HR-технологияларды енгізу (36%) маңызды болып қала береді.
Негізгі құрал - персоналға жеке тәсіл. Ол мотивациядан бастап, даму мен мансаптық жолды жоспарлауға дейін қамтиды. Сонымен қатар, басым бағыттар қатарында:
- персоналды оқыту - 34%;
- еңбек өнімділігін арттыру - 27%;
- кадрлық резерв қалыптастыру - 25%.
2026 жыл Қазақстан үшін ойластырылған және теңгерімді кадрлық шешімдер кезеңі болады. Шағын әрі тиімді командалар, жаппай наймнан бас тарту, жалақыны жүйелі басқару және қызметкерлерге жеке көзқарас - тұрақты дамудың негізгі құралдарына айналады. Ал нарықта деректерге, технологияларға және адам капиталына инвестиция салған жұмыс берушілер ұтады.
