Что ценят в работе сотрудники с опытом
Спрос на специалистов по информационным технологиям растет, причем компании отдают предпочтения опытным кандидатам. И дело не только в уровне их компетенций. Важна скорость, с которой они включаются в работу: специалистов с опытом не нужно вводить в должность и объяснять стандартные задачи. Как правило, они в короткие сроки осваивают весь фронт работ, для которого наняты. Это особенно важно для крупных компаний, где работают сотни IT-специалистов и одновременно реализуется множество проектов.
Именно поэтому проблемой IT-рынка можно назвать не сам по себе дефицит профильных кадров — хотя, конечно, он есть. Главный вызов — острая конкуренция за опытных кандидатов, которые сразу, без дополнительных усилий со стороны работодателя, способны доказать свою ценность и принести пользу бизнесу.
На привлечение таких специалистов и нацелены отделы рекрутинга крупных компаний. Конкуренция разворачивается между классическими IT-предприятиями и компаниями из других сфер, которые в последнее время активно развивают свои высокотехнологичные направления — банками, ритейлерами, логистами. Например, у нас работает около 1 000 IT-специалистов, сейчас открыто порядка 82 вакансий.
Проанализируем, что ценят опытные IT-специалисты в работе, и как стать для них привлекательным работодателем.
Деньги и амбиции
Как показывают различные опросы, главным фактором выбора работы остается зарплата. И опытные IT-специалисты не исключение.
Однако стоит отметить, что стремительный рост зарплат в IT-сфере, который наблюдался на протяжении последних лет, прекратился. Дефицит кадров уже не конвертируется в готовность рынка платить больше.
Конечно, IT-специалисты остаются одной из наиболее высокооплачиваемых профессий, однако разброс зарплат довольно широк — в зависимости от специализации, компетенций и опыта работы. Например, на популярных сайтах вакансий начинающему разработчику чат-ботов предлагают 150-200 тыс. тенге, а опытному full-stack разработчику — от 600 тыс. тенге. Но если проанализировать наиболее дорогие вакансии, то можно увидеть: набор требований настолько серьезен, что претендовать на них может очень ограниченное число специалистов.
В связи с этим растет значение нематериальных факторов. На второе место по важности IT-специалисты ставят возможность профессионального роста и самореализации. И поэтому чаще отдают предпочтения крупным компаниям: чем больше команда и больше проектов — тем больше шансов развиваться и строить карьеру. Здесь большую роль играет непосредственный руководитель — насколько он заинтересован в развитии специалистов и понимает важность этого фактора.
Кроме этого, важно само содержание работы — над какими проектами работает команда. И здесь, конечно, выигрывают компании, которые развивают популярные или перспективные продукты — современные супераппы, маркетплейсы, онлайн-сервисы и мобильные приложения. Причастность к таким проектам — это повод для гордости.
Сравнительно новым фактором, значимость которого растет, можно назвать график работы. Правда, возможность выполнять свои обязанности удаленно больше ценят молодые специалисты, которые только выходят на рынок. Для них он может быть важнее, чем зарплата. Более опытные понимают — дистант требует особой самодисциплины. Кроме этого, работа в IT связана с плотным взаимодействием внутри команды — и намного эффективнее выстраивать коммуникации и выполнять совместные задачи лицом к лицу.
Стоит отметить, что в крупных компаниях полностью удаленный формат работы не распространен. Как правило, есть возможность выбрать гибкий график или работать удаленно временно и по необходимости. Случаи удаленного найма — скорее исключение. Например, у нас был кейс, когда мы перевели сервисного IT-специалиста из Актюбинска в головной офис в Алмате. При этом он остался жить в своем городе. Человек обладал необходимыми компетенциями и опытом, был адаптирован в компании и смог выполнять свои обязанности полностью удаленно.
Воспитывать самим
Опытных IT-специалистов не хватает, а начинающие требуют слишком большого внимания на начальном этапе работы. Выходом из этой ситуации могут стать образовательные программы компаний — как собственные, так и совместные с вузами. Они уже есть у ряда крупных игроков, в том числе у нас.
Такие программы помогают на этапе обучения сфокусировать молодых специалистов на нужном для компании стеке технологий, оценить их потенциал, познакомить с принципами работы и требованиями компании. По окончании курса выпускникам предлагается стажировка, некоторым — трудоустройство. После такой подготовки молодому специалисту легче начать работать в компании, а руководителям и наставникам не нужно тратить слишком много времени на адаптацию нового сотрудника. И это один из эффективных способов преодолеть дефицит кадров и удовлетворить потребности бизнеса в специалистах, готовых быстро включаться в проекты.
Артем Павленко, директор IT-инфраструктуры Halyk Bank
