Разберём самые популярные вопросы, касающиеся повышения квалификации персонала. Кто должен обучать сотрудников? И на чьи плечи ложится оплата повышения компетентности? Стоит ли повышать зарплату сотруднику, который прошёл обучение, чтобы удержать профессионала?
Многие предприниматели боятся потерять деньги, вложенные в обучение сотрудника. Они полагают, что сотрудник, повысив свою компетентность, обязательно уйдёт в конкурирующую компанию. То есть немалые суммы, потраченные ими на обучение, сыграют против них и усилят конкурента. А другие мои коллеги-предприниматели часто приводят цитату Дж. Уэлча:
— Вы не боитесь, что обучите сотрудников, а они уйдут?
— Боюсь, конечно. Но ещё больше я боюсь, что я их не обучу, а они останутся.
Моё мнение: в вопросе обучения сотрудников нужен здравый баланс. Вот как выстроен подход к обучению персонала в моей компании.
Внутреннее обучение
Для всех сотрудников действует внутренняя система обучения, для них она бесплатная. Но для компании бесплатная она условно, ведь если сотрудники не платят за её прохождение, то для проверки их знаний требуются тренеры и специалисты, то есть тратятся ресурсы компании. Это стоит дорого.
На этапе онбординга
Новичков мы приучаем к обучению ещё на этапе онбординга. Они должны пройти курс «Знакомство с компанией». Так новичок узнаёт основные правила компании, организовывает рабочие инструменты. А мы проверяем, как быстро он усваивает новую информацию. Что включает курс:
- требования к удалённому рабочему месту;
- программы, необходимые для работы (Zoom, сервисы Google и т. д.)
- «Кодекс члена команды»;
- рабочий график компании;
- стратегия развития компании;
- сайт и социальные сети компании;
- знакомство с сотрудниками, с которыми будет наиболее плотное взаимодействие.
При адаптации сотрудника совмещайте обучение с основными рабочими обязанностями: пусть обучается без отрыва от производства. Для того чтобы понять, стоит ли тратить на сотрудника ресурсы компании, нужна система измерения результатов — метрики. Если видите, что сотрудник работает эффективно, то можете смело и дальше вкладывать в его обучение. Средства, которые затрачиваете на обучение, должны быть пропорциональны результатам сотрудника. Обучайте только способных.
Внешнее обучение
Внешнее обучение обходится куда дороже: мы полностью оплачиваем его. Но здесь оставляем за собой право решить, кому одобрить заявку на такое повышение квалификации, а кому — нет. Финансируем тех сотрудников, которые показывают хорошие результаты, вовлечены в работу компании. Такие люди преданы компании и заинтересованы в том, чтобы она росла и развивалась. Их мотивация не ограничивается деньгами.
Что делать, если компания оплачивает внешнее обучение сотрудника, а тот вскоре решает сменить место работы? У нас такое правило: если сотрудник после завершения внешнего обучения не проработал в компании полгода, то он возмещает 50 % стоимости обучающего курса или программы.
Геймификация — способ внедрить обучение
Геймификация поможет сделать обучение привычным для сотрудников. Мы оплачиваем время на обучение, ожидаем, что на него будет затрачено не менее трёх часов в неделю. Геймификация помогает поддерживать эту идеальную картину: сотрудники разных департаментов соревнуются между собой. Каждую неделю подсвечиваем результаты в чате компании и на общем собрании персонала.
90% компании работает в онлайне. Для одного подразделения, которое работало в онлайне ещё до коронавируса, организовали игру. С помощью обучения можно выиграть поездку в Турцию на корпоратив с командой. Чтобы компания оплатила поездку, сотрудник должен «намайнить» определённое количество часов обучения. В этом подразделении час обучения не оплачивается, а конвертируется в балл. Таким образом, сотрудник может частично бесплатно или полностью бесплатно полететь на встречу компании. Компания за счёт этой игры получает более вовлечённых и компетентных сотрудников.
Точка зрения на обучение
Советую изменить точку зрения на обучение. Многие предприниматели смотрят на него как на некое дополнение к бизнесу. И тогда действительно справедливо утверждение о том, что это «дополнительное» сотрудники могут унести с собой. Но я смотрю на обучение сотрудников в бизнесе далеко не так. Для меня это must have. Я не могу рассчитывать на эффективность сотрудников, если не занимаюсь их обучением.
Расходы
Допустим, фонд заработной платы в компании — 100 тысяч долларов в неделю. И одну пятую часть этой суммы, то есть 20 тысяч долларов, вы должны отдавать на обучение. Главное, сразу же заложите эту сумму в бюджет вашей компании.
Итог
Для меня обучение — один из бизнес-процессов компании. Когда вы считаете бизнес-модель и закладываете бюджеты, не забывайте о расходах на обучение. Не воспринимайте его как дополнение, на котором можно сэкономить. Если у вас в компании внедрено финансовое планирование, всегда учитывайте обучение сотрудников как регулярную статью расходов.
Компетентность сотрудников — то, во что владельцу компании стоит инвестировать. Возврат на инвестицию будет сильнее, чем вы думаете. Будьте примером для сотрудников. Я обычно работаю 7-8 часов в день, дополнительно уделяю 2-3 часа обучению — это привычка.
Александр Высоцкий, основатель Visotsky Consulting
